¿Qué es el taylorismo? Definición y explicaciones
El taylorismo es un método de trabajo que aboga por la organización científica del trabajo (OCT) mediante un análisis detallado de los métodos y técnicas de producción (gestos, ritmos, cadencias, …) con el fin de obtener la mejor forma de producir, de retribuir (salario horario) y, por tanto, la mejor rentabilidad posible.
Su nombre proviene de su inventor, Frederick Winslow Taylor (1856-1915), quien fue un ingeniero estadounidense y quien encontró un campo de aplicación para su idea en el marco de la revolución industrial del siglo XX.
El taylorismo es sólo un componente del trabajo de la cadena de montaje practicado en particular por Ford con el Fordismo.
Aplicación del taylorismo: organización del trabajo.
Antes de que la idea floreciera en la cabeza de Taylor, la organización del trabajo se caracterizaba por dos categorías de actores:
– los capataces, que tenían autoridad absoluta,
– los trabajadores, que trabajaron en total autonomía, siendo aún insustituible su competencia técnica.
Durante la segunda mitad del siglo XIX, la revolución industrial permitió el establecimiento de un nuevo sistema técnico y la aparición de ingenieros. Estos dos factores jugaron un papel decisivo en el nacimiento del taylorismo.
Sus ideas tuvieron una excelente acogida en la industria siderúrgica, donde su aplicación arrojó resultados muy apreciables. Taylor completó su obra principal The Principles of Scientific Management en 1911, en la que describió su método.
Beneficios del Taylorismo
¿Cómo implementar el método del taylorismo y cuáles son sus ventajas?
Organización del trabajo
1 – Control de tiempos operativos: cronometra cada tarea y determina el tiempo mínimo necesario para llevar a cabo esta tarea.
2 – Dominio de los métodos de trabajo: desglose del proceso de trabajo. Eliminación de operaciones innecesarias y, para cada operación retenida, selección del mejor método.
3 – Prescripción de tareas: A partir del estudio de tiempos y métodos, se define el contenido preciso de cada actividad. Así, a cada trabajador se le asigna una tarea específica, a realizar en un tiempo determinado prescrito y de acuerdo con un procedimiento impuesto.
La gestión de personal
1 – El mejor hombre para cada trabajo: cada tipo de trabajador es mejor para un determinado tipo de trabajo. Por eso hay que buscar el tipo de trabajo que se adapte a cada individuo.
2 – Reclutamiento y formación de personal: la dirección debe seleccionar al trabajador, formarlo, instruirlo y mejorarlo. Sin embargo, la formación ofrecida por Taylor se limita a una adquisición estricta, por parte del trabajador, de un modus operandi particular, sin una explicación de los motivos de esta elección.
3 – Control sobre el personal: debe llevarse a cabo una estrecha supervisión por parte de la dirección sobre el desempeño del trabajo. Esto tiene como objetivo eliminar cualquier margen de incertidumbre e insertar al trabajador en una red de limitaciones que le deja como única opción entre someterse o dimitir.
4 – El papel del salario: El sistema salarial es un elemento secundario. Lo importante es que el trabajador que trabaja a tarifa fija gana un salario más alto. Un mejor salario tiene como objetivo hacer que el trabajador acepte el cambio en los métodos de trabajo.
Organización de la empresa
1 – Desmembrar las funciones del capataz clásico: Taylor propone crear 8 capataces especializados: 4 dedicados a la supervisión directa de los trabajadores y 4 asegurando el enlace entre el departamento de organización y los trabajadores.
2 – Centralizar el trabajo de diseño en un departamento especializado: el departamento de organización aglutina todas las funciones administrativas y gerenciales de la empresa, excepto la gestión financiera y la función comercial. Esta concepción no prevaleció. Por otro lado, la contribución de Taylor se refiere a la separación completa entre las funciones del diseño del trabajo y las relacionadas con la ejecución simple.
Según Taylor, la aplicación de estos principios no se puede realizar sin:
– tomar el tiempo necesario para configurar el nuevo sistema (según el caso, son necesarios de 3 a 5 años);
– recurrir a un colaborador externo capaz de diseñar el nuevo sistema y liderar su implementación. Este interesado necesita autoridad.
Los límites y desventajas del taylorismo:
– Crítica a la OCT: las primeras reacciones hostiles al taylorismo provienen de los sindicatos. Denuncian desde el principio el método adoptado por Henry Ford: el trabajo se hace estupefacto y transforma a los empleados en meros accesorios de la máquina.
Elton Mayo, psicólogo y sociólogo australiano, describe en su investigación que los empleados son más efectivos cuando se sienten valorados y reconocidos en su trabajo. La efectividad de una organización está ligada al grupo de trabajo, a factores psicosociológicos o emocionales que surgen de un grupo. Al descuidar la dimensión humana, el taylorismo se expone a límites.
– El taylorismo se debilitó en la década de 1960: los trabajadores (los jóvenes, en particular) aceptan cada vez menos la arduo trabajo en las fábricas, la falta de reconocimiento social y la falta de perspectivas profesionales. La aparición de huelgas y el aumento del absentismo y la rotación reflejan el rechazo a la OCT. La dirección de la empresa se da cuenta de que la aplicación de estos métodos puede ser contraproducente y se puede medir en costes: alteraciones, devolución de productos …
A principios de la década de 1970, intentamos mejorar las condiciones laborales: rotación laboral, enriquecimiento laboral, etc … pero este «neo-taylorismo» no cambió fundamentalmente la relación con el trabajo.
– El taylorismo se hizo difícil en la década de 1980: las empresas deben adaptarse ahora a los mercados cambiantes, inciertos e internacionalizados. La calidad y diversidad de productos son imperativas para las empresas que quieren seguir siendo competitivas. Pero el taylorismo es un sistema rígido donde las máquinas han adquirido un lugar central y donde es muy caro modificar una cadena automatizada según las fluctuaciones del mercado.
Post-taylorismo:
Por tanto, el taylorismo debe adaptarse a la evolución del mercado, que se ha vuelto competitivo, competitivo y globalizado.
– Rotación de puestos: el trabajador ocupa diferentes puestos seguidos para evitar la rutina y tener una visión general del proceso productivo.
– Ampliación de tareas: las tareas están menos fragmentadas, son menos dolorosas y menos repetitivas.
– enriquecimiento laboral: el trabajo se extiende a otras tareas como el ajuste y mantenimiento de máquinas. El trabajador se hace responsable.
– Grupos semiautónomos: unos pocos trabajadores se organizan libremente para lograr el objetivo de producción marcado por la dirección.
– círculos de calidad: se forman grupos de voluntarios para mejorar el proceso de producción y la calidad de los productos.
Otra información interesante sobre el fordismo y el toyotismo.